Structures de carrière et motivation des enseignants

07 Novembre 2016

 

Lucy Crehan est l’auteure du livre “Explorer l’impact des modèles de carrière sur la motivation des enseignants » (titre original : “Exploring the impact of career models on teacher motivation »). Elle nous parle des résultats de sa recherche à l’occasion d’un entretien avec l’IIPE.

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Pourquoi la motivation des enseignants est-elle un problème aujourd’hui ?

La poursuite de l’accès universel à l’éducation primaire, le deuxième Objectif du millénaire pour le développement, a permis à de nombreux enfants des pays en développement de pouvoir aller en classe. Cependant, ce progrès a un coût. L’augmentation rapide du nombre de places dans les écoles primaires a accru la demande pour des enseignants qualifiés. A partir du moment où l’offre dépasse la demande, des enseignants non-qualifiés et sous-qualifiés sont recrutés pour combler ce manque. Malheureusement, ceci a eu un effet sur le statut et la motivation des enseignants et de nombreux chercheurs ont alerté sur ce qu’ils appellent une « crise de motivation des enseignants » ; certains la décrivent comme un problème d’ampleur colossale.

Même dans les pays qui ont assurent sans difficulté un accès à l’éducation primaire et secondaire, on se pose de plus en plus de questions sur la possibilité d’un salaire unique. Il s’agit d’un système où le salaire des enseignants augmente chaque année mais ne prend pas en considération si un enseignant va chercher sans relâche à améliorer sa pratique ou s’il distribue des documents en début de classe et s’installe ensuite à son bureau derrière ses emails. Dans un tel système, les enseignants perdent peu à peu l’intérêt d’améliorer l’éducation des élèves et se retrouvent très rapidement frustrés par le manque de reconnaissance et de développement de carrière. 

 

Quelle est la solution ?

Certains décideurs politiques ont suggéré, pour résoudre ce problème, de rémunérer les enseignants sur la base des résultats de leurs élèves. Cela semble la solution la plus évidente, mais ce n’est pas la seule. La recherche en psychologie de la motivation suggère qu’après un certain point, l’argent ne motive pas. En réalité, si les personnes sentent que c’est le système de rémunération qui contrôle leur carrière, le paiement au résultat peut réduire la motivation sur le long terme et diminuer la portée des résultats mesurables, voire à de la triche. La motivation intrinsèque d’un autre côté se développe dans des contextes où les personnes sont autonomes dans leur travail, lorsqu’elles ont de bonnes relations avec leurs collègues, et là où elles ont l’opportunité d’avoir la maîtrise de leurs actions. 

 

La motivation intrinsèque est-elle suffisante ?

Nous devrions encourager la motivation personnelle (intrinsèque) en offrant aux enseignants des possibilités de collaboration avec des collègues et un accès à un développement professionnel de qualité. Mais qu'en est-il pour l'enseignant pour qui cela ne suffit pas, qui continue de jouer sur son téléphone pendant son cours ? Comment pouvons-nous créer un système qui rend les enseignants responsables de la qualité de leur travail, sans réduire la motivation personnelle de ceux qui l’ont déjà dans un système qu'ils pensent contrôler ? La création d'une structure de carrière plus sophistiquée pourrait être la réponse.

 

Qu'est-ce qu'une structure de carrière ?

Les structures de carrière existent sous différentes formes – certaines sont plus efficaces que d'autres. Dans le principe, c’est un système dans lequel la rémunération des enseignants progresse jusqu'à un certain point, au-delà duquel ils doivent passer une évaluation et prendre plus de responsabilités en tant qu'enseignant afin d'augmenter leur salaire. Professeurs agréés, maîtres enseignants, enseignant principal ... peut-être avez-vous déjà entendu parler de ces termes. Une telle structure signifie que les enseignants motivés peuvent prendre le contrôle de leur propre développement professionnel et prendre de nouvelles fonctions tout en les maintenant dans la salle de classe. En attendant, ceux qui ne cherchent ni à prendre plus de responsabilités et ni à améliorer leur enseignement sont bloqués à un niveau de rémunération inférieur, donnant un effet dissuasif au statu quo.

 

Comment les structures de carrière sont-elles appliquées ?

On peut repérer quelques critères communs aux structures de carrière efficaces. Tout d'abord, bien que l’avantage principal de ces structures est de maintenir les enseignants dans la salle de classe tout en étant promus, il est important que les nouveaux rôles impliquent plus de responsabilités – partager leurs bonnes pratiques avec leurs collègues, par exemple – pour que les autres n’aient pas l’impression qu’ils ont obtenu une promotion sans le mériter.

Deuxièmement, les normes par rapport auxquelles les enseignants sont évalués doivent être rigoureuses de manière à ce que tous n’obtiennent pas ces nouveaux rôles, qui demeurent ainsi prestigieux.

En troisième lieu, aux niveaux inférieurs des structures de carrière, ce qui semble mieux fonctionner est d’attribuer la promotion à celui qui atteint les normes (élevées), plutôt que de pousser les enseignants à se battre entre eux pour obtenir les promotions. Cette méthode favorise la collaboration entre enseignants, si utile pour encourager la motivation intrinsèque.

 

A l'origine, Lucy Crehan est enseignante. Elle a étudié pour son Master à l'Université de Cambridge avant d'effectuer des recherches sur certains des « plus performants » systèmes éducatifs. Son deuxième livre, 'Cleverlands', sortira en décembre 2016. Lucy travaille maintenant dans une équipe qui conseille les gouvernements sur la réforme éducative à la Education Development Trust.

Vous pouvez la trouver à @lucy_crehan et à www.insideclassrooms.com.

 

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