Repenser les carrières des enseignants du XXIe siècle

21 Janvier 2019

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New York City Department of Education
Sergio De Mesa, a Model Teacher, in his class at P.S. K225, The Eileen E. Zaglin School in New York City, New York.

Par Barbara Tournier, Coordinatrice de projet, IIPE-UNESCO

La réforme des carrières des enseignants est-elle la clé pour renforcer leur motivation, les fidéliser et rendre la profession plus attractive ? L’IIPE s’est lancé dans la recherche d’informations sur les nouvelles pratiques à travers le monde.

Comment reconsidérer l’enseignement et en faire un choix de carrière attractif pour la jeunesse actuelle est une question majeure qui se pose aux gouvernements. Aux quatre coins du monde, des pays sont par ailleurs aux prises avec des problèmes étroitement liés de mauvaises conditions de travail et des taux de fidélisation en chute libre. Dans ce contexte, réformer les carrières des enseignants a été identifié comme pouvant être un puissant levier d’action. Pour mieux comprendre les modèles mis en œuvre, les difficultés qu’ils posent et leurs effets, l’IIPE s’est penché sur l’organisation et la gestion des carrières des enseignants en Afrique du Sud, en Colombie, en Écosse, en Éthiopie, en Équateur, en Lituanie, au Mexique, au Pérou, en Thaïlande et à New York.

Cette étude montre que les pays abandonnent progressivement le régime salarial unique traditionnel, qui correspond à l’avènement de l’État providence et offre aux enseignants la sécurité de l’emploi, une structure salariale de base et des augmentations de salaires ou des promotions fondées sur l’ancienneté et les diplômes plutôt que sur la performance. Des pays mettent actuellement en œuvre des carrières de seconde génération (concept développé par Ricardo Cuenca, spécialiste du développement professionnel des enseignants) fondées sur la méritocratie. Au Pérou, par exemple, à la faveur d’une série de lois adoptées depuis 1984, le pays est passé d’un système fondé sur l’ancienneté à un système fondé sur la performance. La structure salariale — accompagnée d’évaluations obligatoires — compte désormais huit niveaux au lieu de cinq.

Mais opter pour des carrières de seconde génération n’est pas nécessairement la panacée pour enrayer le déclin de la profession d’enseignant. Les deux modèles générationnels ont chacun des avantages et des inconvénients en termes de financement, de motivation et de gestion des enseignants.

Ce que nous avons constaté, c’est une tendance à combiner les deux modèles. La moitié des pays étudiés a conservé le régime à salaire unique, associé à un ou plusieurs autres modèles, comme le modèle vertical à échelons multiples ou la progression des salaires basée sur une évaluation, mais en proportions variables. Des pays cherchent à conserver certains aspects des structures de carrière de première génération (comme le respect des diplômes et de l’ancienneté), en les complétant par des caractéristiques de la seconde génération qui prennent en compte la performance. Cela peut aider les enseignants à se sentir davantage appréciés pour le travail qu’ils fournissent, tout en les motivant pour s’améliorer.

Un responsable du Département de l’éducation de la ville de New York, aux États-Unis, a par exemple déclaré : « À une époque où il faut rendre des comptes, les enseignants qui reçoivent tout ce feedback sur leur performance en classe ont besoin du soutien de leurs pairs (…) et nous avons besoin d’options pour ceux à qui l’on a dit qu’ils étaient efficaces dans leur pratique et qui veulent davantage de perspectives de carrière. » 

Les carrières de seconde génération recouvrent des options de réforme extrêmement diverses. Certaines, comme le modèle vertical (auquel l’IIPE a consacré de nombreuses études), sont associées de façon positive à l’autonomie et au développement professionnel des enseignants, tandis que d’autres, comme les systèmes de primes, sont plus controversées. Le modèle vertical a comme autre avantage de rendre la profession plus dynamique. Il permet aux enseignants de progresser en assumant de plus en plus de responsabilités (par exemple, en devenant professeur principal ou spécialiste de l’éducation), voire de changer d’orientation de carrière (par exemple, en optant pour des postes de gestion). Cela peut modifier la perception de la profession : elle n’est plus considérée comme stagnante, mais comme donnant aux enseignants la possibilité de progresser comme dans n’importe quel autre domaine honorable.

Un représentant du ministère péruvien de l’Éducation a fait remarquer que les enseignants avaient été longtemps maltraités, mais que la tendance était en train de s’inverser. « Je pense qu’il y a un consensus sur la nécessité de revaloriser la profession et il y a de plus en plus de mesures politiques qui vont dans ce sens. »

Les études de l’IIPE montrent également que des réformes correctement conçues et mises en œuvre peuvent avoir un impact positif sur l’entrée dans la profession, la lutte contre la corruption, la diversification des parcours professionnels pour fidéliser davantage les enseignants, mais aussi encourager les rôles de soutien aux enseignants qui favorisent la collaboration. En Colombie, par exemple, la nouvelle structure des carrières des enseignants a permis d’améliorer le niveau des personnels recrutés en mettant en place un concours public d’accès à la profession. Mais ces réformes sont complexes et exigent beaucoup de ressources. Les évaluations massives des enseignants engagées dans certains pays d’Amérique latine, sont indéniablement d’une envergure sans précédent, mais pour être opérationnelles, elles exigent la mobilisation de ressources humaines, techniques et financières considérables.

Dans certains contextes, les réformes se sont embourbées à cause de difficultés de mise en œuvre, au point qu’il est difficile d’en tirer des conclusions. Les difficultés les plus courantes sont notamment de trouver un équilibre entre structures de soutien et structures de responsabilité, de définir des rôles clairs et des normes professionnelles à chaque échelon de carrière, et d’établir des règles minimales d’évaluation justes et réalistes.

Le débat entre les carrières des enseignants de première et de seconde génération n’est pas tranché. Plusieurs pays ont délibérément choisi de ne pas mettre en œuvre des carrières de seconde génération. Dans des pays comme la Finlande, qui investissent constamment dans les enseignants et où la profession n’a pas perdu son statut, les systèmes éducatifs ont réussi à imposer des critères de sélection des enseignants et à maintenir un cercle vertueux de qualité. Mais dans d’autres contextes – où l’expansion massive de l’éducation, les contraintes financières, ou la dégradation de la situation ont terni la profession –, offrir des perspectives de carrière et des rémunérations plus attractives aux futurs enseignants pourrait faire partie de la solution.

L’un des enseignements majeurs que les gouvernements peuvent en tirer est d’évaluer soigneusement leur capacité administrative avant de se lancer dans des réformes de grande envergure. L’incapacité de tenir les promesses des réformes à cause de contraintes techniques, financières ou humaines générera une perte de confiance et un risque qui compromettront le processus. Et sans augmentation des salaires, toute tentative d’amélioration du statut de la profession est vouée à l’échec. Comme il est indiqué dans l’étude de cas sur l’Équateur : « Tant que les enseignants et la société estimeront que la rémunération est inférieure à celle des personnels de santé ou des forces de sécurité (socialement sous-valorisés en Équateur), tout effort pour repositionner cette profession sera vain. »

Quelles que soient les décisions des gouvernements, leurs efforts devront, pour aboutir, être progressifs et soutenus pendant plusieurs décennies. La question du coût est critique, mais investir dans les enseignants, c’est investir dans notre avenir. 

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